众多教育机构创始人纷纷表示，因为教育行业逐渐发展壮大，他们近年来终于吸引到了梦寐以求的BAT核心人才，而股权激励类的方式成了最好的手段。
股权激励图解
股权激励是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权的权能主要分为：分红权，按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；公司净资产增值权，按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；表决权，按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；所有权（含转让、继承、资产处置等），按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
具体而言，公司有4种股权激励的方式：
股票期权
股票期权是最常用的激励手段，可以总结称为“资格换权利”。公司事先设定行权条件，只有行权条件达到时，激励对象才有权把期权变为实在的股权。
限制性股票
限制性股票是先预设业绩目标，达到目标后获得的股权会有禁售期或者解锁条件的限制。
分红权/虚拟股票
分红权重在让员工参与企业未分配利润的分享，一方面，不会改变公司的总资本和所有权结构，在政策法规上所受到的局限性比较小，另一方面，能够使公司员工更直接地享受企业发展带来的利益。
股票增值权
股票增值权是对公司价值的分享和绑定，公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益。
中国股权激励特点
普及率上升，特别是A股企业。自2016年证监会公布了《上市公司股权激励管理办法》以来，我国逐渐推动股权激励的完善。并且，在试点企业和重点领域进行股权激励政策的探索。纵观我国上市企业，海外上市的公司实施股权激励的比例明显高于A股企业。2016年美股及港股公司股权激励计划普及率中位值分别为86%和63%，而A股仅为26%。而截止2017年，A股市场共有1143家上市公司推出股权计划，普及率上升至33%。而人才密集型领域的信息传输、软件及信息技术服务行业已超过半数实施了股权激励计划。
股权激励力度提高、范围增加。在股权激励力度方面，2016年，上市企业股权激励力度约为企业总股本的2%。2017年，上市公司股权激励数量稳中有升，有约6%的股权激励计划额度占总股本比例高于5%，约15%的股权激励额度占总股本的比例在3%-5%。从股权激励的人群上来看，2017年度激励对象人数占公司总人数的平均比例约为12.59%，其中有约17%的企业股权激励范围超过20%。
限制性股票及股票期权仍然是主流。与国外企业常用多种激励工具组合的方式不同，我国企业在进行股权激励时绝大多数采用限制性股票和股票期权两种方式。其中，海外上市的企业以股票期权为主，A股市场的企业以限制性股票为主。2016年我国上市公司中有约72.5%的企业采用限制性股票，约19%采用股票期权的方式进行。2017年A股上市公司中有约76%的企业采用限制性股票方式，约13%的企业采用了股票期权的方式。其中，限制性股票计划价格的折扣率在50%左右。
激励周期固化程度高。我国上市企业在实施股权激励时多采用一次性授予的方式进行。通常考察期设置为1-2年，基本在企业上市前完成授予。在股票解锁周期选择上一般以3年为主要构成，根据企业不同性质分2-4次进行解锁。例如香飘飘股份发布的2018年股票激励考核办法中明确指出在营业收入增长率和净利率增长率满足相应条件后，可在4个会计年度中解除限售，上市流通。
教育企业薪酬激励画像
薪酬特征
根据中国上市教育企业公布的数据，从成本角度而言，自2015年到2017年，教育行业总人工成本占营业收入的平均占比达到53.5%，年均复合增长率达到了7%，教育企业面对的人工成本支付压力远高于其他行业。从利润的角度来看，教育行业2015年到2017年平均人工成本净利润贡献约为0.13%，年均复合增长率为-28%。可见教育企业的人工利用率有很大的增长空间。
在高管薪酬方面，2015年至2017年，教育企业高管薪酬占企业净利润的比例平均达到3.3%，年均复合增长率为14%。其中，高管最高薪酬均值为78万元，年均复合增长率为6%。高管内部薪酬差距系数为1.81，远低于全行业平均系数5。教育企业高管与员工薪酬差距系数在2015年至2017年均值为6.62，低于全行业平均系数7.17。可见，教育企业员工及高管薪酬体系较为均衡，可以通过适当的激励增加企业活力。
人员特征
随着教育企业的不断发展，教育企业的核心人员板块涉及到了技术、教研、运营和销售四个板块。技术人员推动教育企业线上线下的融合，教研团队是教育企业的核心竞争力关乎企业的扩张和品牌建设，运营人员是实现教育企业规模化规范化管理的重要力量，销售类人才对于教育企业的持续扩张提供原动力。因此，四个板块人员在股权激励方面均有所涉及。
根据相关统计，教育企业高管团队平均年龄43.95岁，其中创始人平均年龄为43.40岁。而且教育企业高管平均服务年限为5年，其中创始人年龄在8年左右。相较于其他行业，教育行业的高管团队尤其是创始人平均服务年限较长，团队稳定性较好。
教育行业本身属于人员密集型行业，随着教育行业与其他产业的融合，教育企业也面临着更多的问题：首先随着教育赛道的细分，各个细分领域的专业人才仍然存在一定的缺口，特别是今年编程赛道的集中爆发凸显了教育行业人才的稀缺性；此外，传统教育行业面临着高流失率，以留学服务行业为例，优秀留学顾问很多向个体经营转变，一定程度上削弱了企业的核心竞争力；最后，教育企业在不断创新和产业转型，越来越多的企业需要对教育、技术、商业、投资等都有理解的复合型人才，这对教育企业人员的整体素质也提出了很高的要求，人才培养成本不断提高。
教育行业作为传统行业，一直以传统的现金奖励为主要激励模式。但面对不断变化的商业市场和不断提升的员工素质，传统的激励模式已经无法满足教育企业核心人员的薪酬诉求，使得薪酬激励的效果大打折扣。例如，技术性人才更关注企业期权、项目分成等方向的薪酬，而销售人员更关注短期内薪酬的快速增加。所以针对于越来越复杂的人员结构，教育企业需要在人员激励上作出探索。
教育企业未来股权激励特征
“现金类+权利类”复合激励
股权激励可以从分红权、增值权和所有权三个层次，由此衍生出来的激励工具也分为分红权、增值权、股票期权和限制性股权四个大类。分红权和增值权带有短期刺激的作用，能保持员工的积极性。股票期权和限制性股权能够将员工的长期利益与企业价值绑定。因此教育企业可以根据其核心人员的不同特征，探索现金类和权利类复合工具的使用，提升激励效率。
选择合适的刺激周期
2018年6月15日，枫叶教育发布员工股权激励计划，授予特定员工以14.44港元/股的价格购买共计2513.4万股新增普通股，购股权归属分5年完成，于每年1月行权。
2018年10月11日，21世纪教育发布股权激励计划，授予特定员工以0.964港元/股的价格购买519万股普通股，购股权分3年行使完成。
由此可见，教育企业可以不局限于目前市场通行的1+3激励周期，而是根据自身情况选择合适的股权授予和行使周期，追求激励效率最大化。
设定个性化考核指标
目前国内上市企业考核指标趋向多元化，包含净利润、内销收入、每股收益、研发投入净利润贡献率、营业收入增长率等多种维度。但多以财务指标作为考核方向。而教育企业本身的属性并没有在股权激励指标中有所体现。因此，教育企业可以更多的探索个性化指标配合财务指标综合考评员工绩效水平。
充分借鉴其他行业经验
国内上市企业探索了多种创新型股权激励形式，教育企业可以借鉴目前已有的形式，创造性结合自身特色进行尝试。例如：
焦点科技推出的股票收益权转让将控股股东名下的股票收益权转让给员工并收取一定的对价，让员工参与企业分红；
铜陵有色设立薪酬延付计划，在二级市场收购企业股份；
北纬科技通过合伙人计划参与正处于转型期或者新领域、新产品布局阶段，在具有一定的风险和不确定性的同时也具有较强的业绩增长预期的项目子公司运营中，分享子公司的经营成果。
综合而言，随着教育行业的不断发展，通过股权激励的方式留住核心人才是教育企业需要重点考虑的问题。目前，国内上市公司股权激励正在走向常态化，教育企业有了更多的参考方案和实施条件。特别是在目前企业价值因环境影响被低估的情况下，教育企业可以通过股权激励的手段，不仅与员工分享企业的经营成果，也可以分享市场调整带来的红利。
注：本文除特别指出，相关数据来源于韦莱韬悦（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）发布《A股市场高管薪酬与人才治理2016-2017分析报告》及德勤管理咨询《2017-2018年度中国A股上市公司高管薪酬及激励调研报告》。
本文转自微信公众号“ iEDU投资人俱乐部”，撰文 | 璇玑，校审 | 石斛，制图 | 澄悠，视觉 | 盼兮。
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